如何找到关键时刻,启动消费者的购买意愿

对于品牌,消费者只会记住那些关键时刻,并且只在关键时刻进行打分。

1.MOT是一种价值创造

消费者时间有限,不专业、不理解,所以我们要找出真正影响他们购买决策的关键时刻(MOT)。
根据峰终定律,对于品牌,消费者会对最高、最低和最后时刻留下深刻的印象,其他基本都不会记得。如果他觉得你很棒,在这个时刻他眼睛是闪闪发亮的,他会决定购买;如果他觉得你很糟,他马上就走了,你追出去也很难挽回这个印象。
这跟恋爱是一个道理。为什么女人特别介意各种纪念日?因为这是她们的关键时刻。所以,你一定要选择关键时刻创造峰值。你平常对老婆很好,不见得她都记得,但如果你在一些很特别的时刻对她特别好,她永远都不会忘记。
对于品牌,消费者只会记住那些关键时刻,并且只在关键时刻进行打分。消费者满意度的分数不来自于“平均分数”或“总分”,而是来自那几个“关键时刻”的分数。找到关键时刻,才会真正启动消费者的购买意愿。
所以说,MOT就是一种价值创造。

2.MOT的常见误区

关键时刻,是消费者在什么地方、在什么时间点、使用什么工具、做了什么事,以及下了什么判断。
进店率、转化率、回购率、忠诚度,这是企业在四个不同阶段的策略指标,也是一个顾客的消费旅程。
如果消费者没有听过你的店,或者客户都集中在老客户,这就属于进店率的问题,你就不能一直花时间改善产品,而是要想办法让更多人知道。
进店以后就一定会买吗?这就是转化率的问题。很多时候进店的客人都不是你想要的客人,所以你要通过关键时刻的引导,让那些真正的目标顾客进店。
做企业要聚焦,找准问题,不要纠结。MOT也是如此,因为你的企业资源有限的,所以必须有所取舍。
如果你回去问员工,问他们公司最重要的问题是进店率、转化率还是回购率?很可能答案是不一样的。所以,大家回去要沟通清楚,要确保公司上下员工都是力往一处使。
关键时刻也是可以变成指标来计算。比如你发了多少张卡,回收了多少张等等。所以,MOT一来可以落地,二来可以量测绩效,这就是用MOT去做整个品牌核心。
关于关键时刻,有一些常见的误区。
关键时刻,不是消费者追求的感受而已。比如“购买流行服饰”的关键时刻,不是消费者想买“感觉上”是高端的牌子,而是消费者会根据牌子的门店是否位于高端商场,来判断它是否高端。
你以为消费者是这样想的,但其实不是,因为不是你在判定,而是消费者在判定。你要找出他们背后的真正动机,然后想办法把它放大,产生峰值。
关键时刻,不是企业自己认定的优势。比如,消费者在选购服饰,思考是否要进店的时候,他们会在意门店的橱窗陈列有哪些情境,由此判断这个品牌偏向哪方面的产品,是否符合自己需求。
如果你只是一味的强调高科技,强调材质好,那你只是在强调你做得好的事情,而不是从消费者角度给他需要的价值。不信的话,你听听下面这段访谈:
主持人:“您觉得始祖鸟科技含量高,比北脸(TheNorthFace)高对吧?”
消费者:“我对科技含量没研究。”
真正的户外登山运动消费者:“我们登山群里,很少有穿始祖鸟的,太高大上了,强度也没那么大,一般抓绒就够了。如果要去珠穆朗玛峰,还值得买一件。”
如果你的关键时刻没有细化,只是讲一个非常大的时刻,就很难落地。时刻的细化,就是一个3-5分钟的过程,超过这个时间就要再细化。时刻越细化,越能标准化。
如果的信息没有深化,只是厂商的广告话术,跟品牌信息没有连接,就无法影响消费者心智。信息深化,指的是消费者真正背后的动机。

3. 7秒钟定生死

我们服务过一个法国的百年户外品牌,我们帮他们做了很多城市的访谈。那么我们做访谈,要找哪两群人?——爱你的,和不爱你的。爱你的人就是你的重度消费者,不爱你的人就是你竞品的重度消费者。
户外品牌比较知名的是始祖鸟、北面,这些都是它的竞品,那么这些竞品的重度用户,他们知不知道这个品牌?如果是知道不买,那是产品问题;如果不知道,那就是进店率的问题。
于是我们找了很多始祖鸟、北面的消费者去做访谈,问他们知不知道这个品牌,他们都说不知道。我甚至在确认了他们购物的商场里就有这个品牌的门店,但他们还是说不知道。
但是,你知道这个法国百年品牌的重度消费者家里有几件它的衣服?84件。你问他对这个品牌有什么建议,他会说款式太少。所以,这个品牌的问题不是产品,因为它拥有重度消费者,并且一直复购。
那么,它的问题在哪呢?在于没有新客进来。所以我确定,这个品牌的进店率和转化率有很大的问题。
首先请看以下几组图的对比:
1.始祖鸟
如果你经过卖场,看到始祖鸟的店面,你会看到冲锋衣,看见鲜艳的颜色,看见户外运动的场景和背景墙,那么你在7秒之内就能判断它是一个户外品牌。
2.北面
如果是北面,你会看到冰山、攀岩,这时候消费者就会判断是不是要进店。
3.法国百年户外品牌
现在我给你看这个品牌的店面,给你7秒时间,你能看出它是卖什么吗?很少有人判断出它是户外品牌,或是法国品牌。
这里有户外元素吗?有法国元素吗?如果在7秒钟内消费者无法接收到这些讯息,他们就走开了。
服饰有两个大板块,一是户外,一是流行。但当你都看不出来的时候,你就不知道它是卖什么的了。如果你不改装潢,消费者就无法判断你是流行还是户外,就不会进来。
其实,人们在现实生活中的各种经济行为,必然会受到各种“非理性”的影响。
在《思考,快与慢》一书中,2002年诺贝尔经济学奖获得者丹尼尔·卡尼曼(DanielKahneman)用系统1和系统2来描述人的思维活动。
系统1产生快思考,它的运行是无意识且快速的,不怎么费脑力,完全处于自主控制状态。系统2产生慢思考,将注意力转移到需要费脑力的大脑活动上来,例如复杂的运算。
人们总认为自己是理性的,但如果把两个系统拍成电影,自视为主角的系统2一定只能做个配角。在系统1里面,视觉占80%,其中颜色占40%,视觉对一个人的购买决策是具有重大影响的。
其实这个品牌的店面也蛮漂亮,但买户外的人不会进店。因为他们不知道这是户外品牌;买流行的人不会进店,因为他们看不出流行;想买高大上的人也不会进店,因为看不出是法国百年品牌。所以你装潢再美都没用,没法让消费者产生记忆度。这就是它最大的问题。
所以MOT不只是触点,它会更有效地影响你的进店、转化、回购和忠诚。同时,每个企业都应该有侧重点,我们不要盲目地学习对方,而是要找到自己最美的地方,然后放大你的优势。

4.ToB企业的3个关键时刻

如果你是一个ToB的公司,你的关键时刻有哪些?今天我就送大家三个关键时刻。
第一,公司简介。你面对甲方或乙方,很多时候你会准备几十页PPT去介绍你的公司,但可能最后只有三五分钟时间。所以为什么你的转化率差?人家好不容易答应见你,结果你三五分钟根本没讲到位。
第二,成功案例。三分钟时间讲完你做过什么项目,你的优势在哪里。
第三,Q&A。你有没有分析过一般客户会问你什么问题?你去整理一下,就会发现基本不会超过30题。这30题有标准答案吗?绝对没有,不同公司都会有各自的版本。但你应该准备一个到目前为止最好的答案。
做好这三件事,你的转化率就不会差。所以要打破你对关键时刻的思维。

波特定律:好的领导会容错

不会“容错”的企业,就等于失去了创新的能力。

美国行为学家莱曼·波特(Lyman Porter):说:总盯着下属的错误,是一个领导者最大的错误。

波特定律”就是由他所提出,其含义是指:当遭受许多批评时,下级往往只记住开头的一些,其余就不听了,因为他们忙于思索论据来反驳开头的批评。

所以,总是盯着下属的错误,结果往往会适得其反。

通用电气的杰克·韦尔奇认为,管理者过于关注员工的错误就不会有人勇于尝试。而没有人勇于尝试比犯错还可怕,它使员工故步自封,拘泥于现有的一切,不敢有丝毫的突破和逾越。

勇于尝试,意味着勇于“试错”。在当代商业社会中,社会需求与环境变化日新月异,企业需要创新才能长足发展,只有敢于试错,才能迭代发展。试错虽有风险,但不敢突破,却是更大的“错误”。

因此,不会“容错”的企业,就等于失去了创新的能力。而怎么界定“错误”的边界,怎么平衡好创新与成本,以及如何制定容错机制,才是一家企业在制定创新战略的重点。

定义“错误”

鼓励“试错”之前,领导者必须厘清错误边界,什么错误可以接受,而什么错误是不允许的,这在企业制度中至关重要。

在企业管理中,与波特定律完全相反的观点是“零缺陷”管理。后者适用于质量管理,主要在制造业中大力推广。它的要求是,生产工作者从一开始就把工作做得准确无误,而不是依靠检验时再纠正。

这里的错误,指的是避免由于粗心等原因,而导致的工作失误,这种错误属于低级错误。而这种低级错误,在某些行业中的容忍度更低,比如医疗行业。

而本文所指的“试错”,适用范围主要在企业的创新应用层面,它只有通过不断试错,才能更快获得市场反馈,或者最终获得重大突破。

华为就是一家极具容错氛围的企业。任正非曾说,在华为,把创新做出来的人叫天才,这样的人很少。努力做创新没做出来的,叫人才,这是我们公司需要的。

正是基于这样的先进认知,任正非带领的华为始终极具破坏性创新力,产品和技术能力不仅领先行业,甚至引领全球。这种对创新的容错能力,正是一个好的领导者所必备的素质之一。

如何做好“容错机制”?

既然容错能力对于企业发展和创新不可或缺,那如何制定有效的容错机制呢?

第一、打造容错度高的组织文化

企业若想有效推行创新,容错的企业文化必不可少,包括组织模式等,都是有效推行的重要手段。

网心科技作为一家云计算科技企业,为了推行创新技术的快速迭代发展,就在组织与文化的建设上,下了不少苦功,成效也颇为明显。

陈磊是迅雷及网心科技的领头人,他曾在谷歌、微软、腾讯担任过管理职位,对行业有着深刻的洞察和见解。在他看来,身处于巨头云集、创业公司大肆兴起的云计算行业中,“小步快跑、快速迭代”,才是领跑要诀。

陈磊认为,因为网心做的事情是高度创新的云计算产品,而且难度也很大。因此必须要建立一只战斗力很强的队伍,同时让同事们对公司有极强的信任度。

为了让同事们积极创新、大胆试错,网心科技的组织管理模式是“反向管理”模式。这种模式强调淡化职位等级观念,并让决策快速反应和落地。因此,公司管理岗位的员工仅有8名。这些管理者一律向陈磊汇报,其余普通员工则向这8名管理者汇报工作。一个管理干部最多可以有200多人向陈磊汇报。

除了管理岗位上的数量设置有限,其级别设置也非常简单。这8名管里岗位的员工只设立了一个级别,也就是说,除陈磊以外,8名管理者都属平行级别。在网心,管理干部没有任何权利,他更多的是责任,要带领团队去完成业务目标。

在这样扁平化的组织架构下,不仅大幅提升了公司的管理效率,减少信息在传递过程中的错误率,并且还能让所有员工拥有自底向上的自主精神,从而彰显出一般传统互联网企业所不具备的活力与激情。

第二、培养快速有效的决策机制

错误成本高是企业裹足不前的一个重要原因。因此,创新与成本之间必须做好平衡,才能长远发展。作为一家成长型公司,如果没有有效的决策机制,来判定创新是否必要,那么就可能会陷入盲目创新,以及低效试错的旋涡之中。

但在互联网时代,试错就是最快速度的纠错,完美才是最大的成本。雷军也曾说:有机会一定要试一试,其实试错的成本并不高,而错过的成本非常高。

在硅谷创业圈,有一条金科玉律叫 “快速试错”,意思是创业公司应该尽快打造自己的产品,如果没有马上取得成功,就应该立刻放弃掉,“转型”去做一个新的产品。

蚂蚁金服的决策机制,可以说有效解决了创新与成本之间的平衡。

比如,2015年被轮岗为蚂蚁会员团队担任负责人的祖望,在第二年公布了“绿色金融”战略,最后它的落地项目是“蚂蚁森林”,这是一个谁都未曾料想到,今天会如此火爆的一个创新项目。至今为止已有5亿用户在使用它。

这是一个公益项目,调动用户参与低碳生活方式,如支付宝支付(减少了纸质单据,因而减少了二氧化碳的排放量),从而真的去种一棵树。

而这个公益项目是怎么推进成功的呢?这个方法也是蚂蚁金服诸多创新项目的主要创立方法。

一开始祖望向蚂蚁金服总裁井贤栋进行电话汇报,在获得支持后,祖望着手准备方案,推动项目开展。他组建的是一个“虚拟团队”,通过自己对这个项目的阐述,召集团他愿意参与的同事,而这个临时团队,正是基于对项目的认同所组建的。团队成员来自各个部门,都有本职工作,但会在业余时间推进项目。

从组建团队到推出蚂蚁森林,团队只花了1个月的时间。没有人知道这个项目是否会成功,但只要这个项目的带头人能够召集到合作者,一个创新的想法就开始实施了。最后,我们看到了蚂蚁森林对用户的舆论影响,无形中也增加了用户粘性。

在蚂蚁,很多创新是自下而上的,创新的分为也是包容的。有的项目出来了,而有的项目没有出来,这都被视作正常。

第三,建立有效的考核机制

曾经一篇网传热文《绩效主义毁了索尼》,引发了很多管理者开始重视和反思公司的考核制度是否合理。而现在大行其道的谷歌OKR考核制度,就反应了当前时代在创新面前的最佳应对之道。

印集团·厦门市希尔企业管理咨询合伙人、MGSCC高管领导力教练、ISODC认证OD咨询师张馨月博士认为,OKR真正指向的是目标,而非纯粹的结果导向。因此,在设定这个目标时,就必须要有挑战性。而且,目标很可能完不成,甚至如果在回顾的时候,目标如果能百分之百的完成,就说明员工设定了一个错误的OKR。

所以,一般来说OKR的完成里在0.6左右,这是最为理想的目标设定。而这就意味着,对企业老板来讲,他必须要允许犯错,允许目标无法实现。大家可以围绕这个目标来不断回顾、试错、改进,创新。

与KPI的唯结果论不同,OKR不会为了追求结果而使得员工趋向制定保守目标,最后演变成一项毫无挑战性的工作成果。而OKR的设定,对企业与员工来说,是双赢的,它因此可以激发员工去创新和挑战。

在蚂蚁金服,有一句话叫作,今年最好的表现是明年最低的要求。在这样的目标管理,蚂蚁的自驱力极强,创新项目层出不断。

本文作者Sophie,世界经理人原创
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